W 2. edycji badania przeprowadzonego przez instytut badawczy IMCA International na zlecenie firmy Randstad zapytano ponad 7 tys. respondentów o ich opinie na temat pracy w 150 największych firmach działających na polskim rynku. Chociaż nadal najważniejszym wyznacznikiem wyboru pracodawcy jest wynagrodzenie, to kryterium to wybrało 19% respondentów, o 4% mniej niż w 2011 roku. W tym roku wzrosła natomiast liczba ankietowanych, którzy uznali stabilność zatrudnienia za najbardziej atrakcyjną cechę potencjalnego pracodawcy (16%). W porównaniu do poprzedniej edycji badania, większa liczba ankietowanych (13%) wskazała również stabilną sytuację finansową firmy jako czynnik zwiększający jej atrakcyjność.

Pragnieniem respondentów badania Randstad Award jest przede wszystkim utrzymanie przyzwoitego poziomu życia, dlatego wysokość wynagrodzenia jest nadal najważniejszym czynnikiem przy  wyborze pracodawcy, komentuje Kajetan Słonina, dyrektor zarządzający Randstad. Konserwatywne podejście do wyboru miejsca pracy dominujące wśród Polaków nie jest niczym zaskakującym. W obecnych czasach, gdy sytuacja na rynku pracy jest trudna, to właśnie stabilność zatrudnienia i stabilna sytuacja finansowa firmy czynią pracodawców atrakcyjnymi dla potencjalnych pracowników.

Różnice w postrzeganiu atrakcyjności pracodawcy uwidaczniają się także w odpowiedziach młodszych i starszych respondentów. Pracownicy z dłuższym stażem jako atrakcyjne postrzegają stabilną sytuację finansową firmy (28%), silne kierownictwo (22%) oraz stabilność zatrudnienia (11%). Wśród młodych pracowników najbardziej doceniane są: wysokiej jakości szkolenia (46%), innowacyjność firmy (21%) oraz możliwości rozwoju na przyszłość (18%). Ponadto badania wykazały rozbieżności preferencji między kobietami, które bardziej cenią sobie elastyczność zatrudnienia, równowagę między pracą a życiem osobistym i przyjazną atmosferę pracy, a mężczyznami, którym bardziej zależy na innowacyjności firmy i jej wyrazistym wizerunku.

Jako najmniej istotne kryteria świadczące o atrakcyjności pracodawcy respondenci wskazywali: troskę o środowisko i społeczeństwo (działania CSR) oraz zarządzanie różnorodnością.

Randstad Award to nie tylko międzynarodowe badanie, ale i uroczysta Gala, odbywająca się aż w 15 krajach na całym świecie. Podczas Gali Randstad Award, która odbędzie się 15 marca w Centrum Olimpijskim w Warszawie,  zostaną ogłoszeni najbardziej atrakcyjni pracodawcy w Polsce. W ubiegłorocznej, pierwszej polskiej edycji rankingu zwyciężyła telewizja TVN. Kolejne miejsca zajęły Toyota Motor Manufacturing Poland i Vattenfall Poland. Ankietowani wybrali TVN ze względu na czynniki takie jak wysokie wynagrodzenie, możliwości na przyszłość, stabilna sytuacja finansowa i silne kierownictwo.

Źródło: Randstad

Konkurs organizowany przez Nickel Technology Park Poznań (NTPP) pod egidą Polish National Sales Awards (PNSA) to doskonała okazja dla wszystkich studentów marzących o karierze w dziale sprzedaży. Jego uczestnicy nie tylko otrzymają szansę sprawdzenia swoich umiejętności strategiczno-analitycznych oraz personalnych,
ale przede wszystkim możliwość zdobycia jeszcze w trakcie nauki cennego doświadczenia zawodowego oraz głównej nagrody o wartości 5 tys. zł. Do udziału w konkursie „Studenckie Gwiazdy Sprzedaży” NTPP zaprasza studentów z całej Polski, niezależnie od rodzaju uczelni i kierunku, na którym studiują. Partnerami przedsięwzięcia podpoznańskiego parku zostały jedne z najlepszych polskich ośrodków akademickich: Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu oraz Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie.

Jest nam niezmiernie miło, że nasza inicjatywa spotkała się z tak dużym zainteresowaniem ze strony świata biznesu. W organizację konkursu zaangażowały się renomowane polskie firmy: Kompania Piwowarska, Grupa Allegro, Skoda Auto Polska, BCC oraz SITAG Formy Siedzenia. – mówi Piotr Kwiatek, dyrektor ds. rozwoju
w NTPP – Ich przedstawiciele uczestniczyć będą w pracach komisji konkursowej i w finale wybiorą najlepszych kandydatów na staże w swoich działach sprzedaży, które odbędą się m.in. w Poznaniu, Gdańsku, Krakowie
i Warszawie.

Ogłoszony 10 lutego br. konkurs „Studenckie Gwiazdy Sprzedaży” przebiegać będzie w dwóch etapach. Do 29 lutego br. organizatorzy czekają na rejestrację uczestników poprzez stronę www.gwiazdysprzedazy.pl oraz nadesłanie na adres konkurs@ntpp.pl rozwiązania jednego z zamieszczonych tam zadań, tzw. Case Studies. Do 15 marca br. komisja konkursowa ogłosi nazwiska 32 finalistów. Natomiast 3 kwietnia br. autorzy najlepszych prac spotkają się w Poznaniu, gdzie powalczą o nagrodę główną, najpierw indywidualnie, a następnie podczas warsztatów grupowych w ramach 8 czteroosobowych zespołów. W finale eksperci ocenią poszczególnych uczestników pod kątem posiadanych umiejętności strategiczno-analitycznych, zdolności interpersonalnych oraz umiejętności z zakresu technik sprzedaży i negocjacji, w tym przygotowania i prezentacji oferty sprzedażowej. Ogłoszenie zwycięzcy oraz nazwisk osób, które otrzymają możliwość odbycia staży w działach sprzedaży firm – partnerów konkursu, nastąpi na zakończenie kwietniowych zmagań podczas uroczystej gali konkursowej.

31 maja br. zwycięzca „Studenckich Gwiazdy Sprzedaży” na koszt organizatora konkursu weźmie udział w Gali Polish National Sales Award (PNSA), która co roku gromadzi w Warszawie najlepszych w kraju profesjonalnych sprzedawców.

Oprócz PNSA, organizatora konkursu dla profesjonalnych sprzedawców, NTPP do współpracy merytorycznej przy swoim projekcie zaprosił tak uznane podmioty jak: Global Sales Science Institute, instytut zajmujący się problematyką zarządzania sprzedażą w wymiarze praktycznym, naukowym i edukacyjnym, Chally Group Worldwide, firmę odpowiedzialną za badania i analizy światowego rynku sprzedażowego oraz The University Sales Centre Alliance (USCA), który przygotowuje kandydatów do pracy w sprzedaży.

Szczegółowe informacje, harmonogram oraz formularz rejestracyjny konkursu dostępne są na stronie www.gwiazdysprzedazy.pl

Zasadniczo działania wizerunkowe w ostatnich latach skupiają się wokół komunikowania kandydatom wartości i kultury organizacji oraz faktycznego promowania pracy w tej konkretnie firmie. Wszem i wobec jednakowo, często bez różnicowania odbiorców, z komunikatem „u nas jest najlepiej” i z nastawieniem na prosty wzrost ogólnej liczby kandydatów zainteresowanych firmą, bo w masie na pewno znajdzie się przynajmniej jeden diament. Tymczasem w nowej rzeczywistości przychodzi nam zmierzyć się wyzwaniem zintegrowania osób z trzech różnych pokoleń o zupełnie odmiennych potrzebach, oczekiwaniach i sposobach działania, w jedną, spójną organizację i zbudowania takiej tożsamości firmy, z którą wszyscy będą w stanie się zidentyfikować. I to w sytuacji niepewności gospodarczej oraz rosnącej samoświadomości i niezależności pracowników niezależnie od ich wieku. Coraz lepiej widać, że nie da się przyciągnąć najlepszych kandydatów publikując jeden i ten sam przekaz we wszystkich dostępnych mediach, bo grupa odbiorców staje się coraz mocniej podzielona wewnętrznie.

Oczywiście zakładamy, że każda firma ma swój podstawowy zbiór wartości, które ją określają, i szuka pracowników, którzy się z nimi identyfikują – ale przecież każdy może je rozumieć zupełnie inaczej [zwłaszcza jeśli porównamy 50-latka z 20-latkiem]. Aby mieć pewność, że nasza oferta trafia do właściwego celu, konieczne jest rozpoznanie, kim są nasi odbiorcy nie tylko w sensie danych socjodemograficznych, ale właśnie w odniesieniu do wyrażanych przez nich osobistych wartości, preferencji i motywacji – a te będą różnić się w poszczególnych grupach. Ważnym wyzwaniem dla firm staje się zatem umiejętność właściwej segmentacji odbiorców, doboru właściwych kanałów komunikacji i takiego dostosowania przekazu, aby korespondował ze specyficznymi oczekiwaniami poszczególnych grup.

Dalej, rekrutując w oparciu o wyznawane wartości i poprzez związane z nimi firmowe opowieści i legendy, mamy szansę zbudować społeczność pracowników, których zaangażowanie w markę pracodawcy wynika właśnie z określonego wizerunku i kultury organizacji. Kolejne osoby dołączą do firmy nie ze względu na jej nowatorskie produkty, prestiż czy obiecaną stabilność zatrudnienia, ale w oczekiwaniu określonych emocji i możliwość tworzenia jej dalszej historii. Szczere zaangażowanie w pracę i wzrost produktywności będą prostym efektem przynależności do grupy ludzi wyznających podobne zasady i ideały. Dlatego drugim wyzwaniem może być umiejętność właściwego rozpoznania i przyciągnięcia do organizacji kandydatów najsilniej związanych z wyznawanymi w niej wartościami, zamiast prostego koncentrowania się na ich wiedzy i kwalifikacjach zawodowych.

Jeżeli chcemy przyciągnąć i zatrudnić kandydatów najlepiej dopasowanych do naszej firmy, warto rozważyć zmianę  komunikatu z [powszechnie stosowanego] „sprzedawania miejsca pracy” i ścisłego określania stawianych wymagań, na rzecz opowiadania „jak to w naszej firmie jest” i poszukiwania osób o określonym profilu osobowości. Mówiąc przy tym szczerze, otwarcie, z wykorzystaniem historii marki [jak np. w filmie rekrutacyjnym Nike, Inc.] oraz z udziałem tych pracowników, którzy faktycznie identyfikują się z ideałami organizacji i chcą uczestniczyć w budowaniu firmowej opowieści [jak w Pepsico]. Wyraźnie różnicując ofertę dla poszczególnych grup kandydatów, zgodnie z ich osobistymi preferencjami i potrzebami [Apple].

Natomiast trzecim wyzwaniem nowoczesnego employer brandingu będzie przestawienie się z myślenia o „procesie rekrutacji” [który ma określony początek, koniec i toczy się w oderwaniu od tego, co jest  już po złożeniu oferty pracy] oraz o „zarządzaniu personelem/zasobami ludzkimi” [które dzieje się w oderwaniu od zewnętrznego świata i sytuacji na rynku pracy], na rzecz „zarządzania relacjami z talentami” i zaadaptowania znanego w sprzedaży modelu CRM na potrzeby zarządzania ludźmi. Cykl życia pracownika w organizacji nie zacznie się więc od pierwszego dnia jego pracy i adaptacji w zespole ani nie zakończy wraz z odejściem z firmy. Każda organizacja porusza się w określonej przestrzeni rynkowej i zachowuje ciągłość swojej działalności. W każdym momencie idealny kandydat może się zetknąć z informacjami na jej temat, w każdym momencie nasz idealny pracownik może zainteresować się inną ofertą. Ogólnym celem całej aktywności employer-brandingowej jest więc: znaleźć, przyciągnąć i zdobyć najlepszych kandydatów, rozwijać i utrzymać aktualnych pracowników, a byłych skutecznie zachęcić do powrotu do firmy już z nową wiedzą o rynku.

A że w efekcie zmiany w podejściu obniżą się koszty rekrutacji i poprawi się kilka wskaźników biznesowych, to zupełnie inna sprawa.

Źródło: Urszula Płosarek, outofbox.pl

Historia komunikacji pracowników z zarządem za pomocą czatów sięga 2002 roku – mówi Wojtek Mrugalski, kierownik ds. komunikacji w Kompanii Piwowarskiej: Dziesięć lat temu, ówczesny prezes zarządu pan Paweł Sudoł, jako pierwszy stanął w obliczu tej nowatorskiej jak na tamte czasy formy komunikacji.

KP czatuje
Takie czaty odbywają się w Kompanii Piwowarskiej średnio raz w miesiącu. Pracownicy mają wówczas szansę spotkać się na wirtualnych rozmowach z członkami zarządu i managerami wyższego szczebla. Poza standardowymi pytaniami dotyczącymi strategii firmy w najbliższych latach oraz planów jej rozwoju, padają także te o charakterze rozrywkowym i towarzyskim. Frekwencja podczas takiego wirtualnego spotkanie to zwykle kilkaset osób. Każdy uczestnik czatu może pozostać anonimowy lub podpisać się imieniem i nazwiskiem.

Ostatnio czatował prezes
Podczas ostatniego czatu – Rob Priday – prezes zarządu Kompanii Piwowarskiej, znalazł się we frontalnym ogniu pytań swoich podwładnych. Intranet przeżył prawdziwe oblężenie, gdyż w rozmowie z Robem uczestniczyło prawie 300 osób!

„Rob, który wariant piwa LECH wybierasz? Tradycyjny, czy w wersji Ice Cool o temperaturze 0-2 stopni?” – dociekała Monika.
„Jaki jest według Ciebie najlepszy sposób na motywowanie pracowników?” – dopytywał Marcin
„Jak powinniśmy zapewnić odpowiedni rozwój dla naszych pracowników aby osiągali ponadprzeciętne rezultaty? Jak efektywnie zarządzać talentami w naszej organizacji?” – pytał pracownik, który w czacie występował pod nickiem „Kameleon”.
„Robert co myślisz o polskim piwie i kulturze piwnej w naszym kraju?” – zastanawiała się pracownica o pseudonimie „Mała”

Rob Priday zaspokoił ciekawość nawet najbardziej dociekliwych pracowników Kompanii. Zarządzanie ludźmi i sposoby ich motywowania oraz trendy na rynku i analiza konkurencji, należały do najczęściej poruszanych tematów. Nie zabrakło też pytań o planowane zmiany, nowe produkty czy o politykę cenową firmy.

Rozmowy przy (Małym) Piwie
Kompania Piwowarska od lat kładzie nacisk na rozwój komunikacji wewnętrznej. W tym celu, równolegle do intranetu, na którym pojawiają się bieżące informacje o firmie i ze świata marek, funkcjonuje portal Małe Piwo, który łączy funkcję informacyjną ze społeczną i rozrywkową. Rob Priday obecny jest również w tym kanale komunikacji.

„Prezes cyklicznie publikuje kilkuminutowe filmy na swoim blogu” – mówi Wojtek Mrugalski -  „Rob mówi o bieżących sprawach lub o zmianach w strategii firmy. W tej formie składał też świąteczno-noworoczne życzenia dla pracowników”.
Małe Piwo to także artykuły z prasy codziennej i periodycznej, konkursy z nagrodami i zaproszenia na imprezy muzyczne i sportowe.
„Staramy się aktywizować naszych pracowników różnymi metodami” – tłumaczy Wojtek Mrugalski.

Małe Piwo to już kilkukrotny laureat konkursów krajowych i zagranicznych. Uznanie zyskało m.in. w oczach jury przeglądu European Excellence Awards 2010, gdzie zwyciężyło w kategorii portali komunikacji wewnętrznej. W finale, w pokonanym polu zostawiło m.in. projekty takich firm, jak DHL, Ranstad, EDP i SNCF.

Źródło: Kompania Piwowarska

Luty

Nazwa: IX Targi Pracy i praktyk dla Elektroników i Informatyków

Organizator: Wydział Elektroniki i Technik Informacyjnych, Politechnika Warszawska

Termin: 27 lutego 2012 r.

Lokalizacja: Warszawa (Politechnika Warszawska)

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.elka.pw.edu.pl/

Nazwa: Inżynierskie Targi Pracy

Organizator: Organizacja Studencka BEST Gdańsk

Termin: 29 lutego 2012 r.

Lokalizacja: Gdańsk (Politechnika Gdańska)

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.itp.gdansk.pl/

Marzec

Nazwa: Dni Kariery

Organizator: Organizacja AIESEC

Terminy i lokalizacje: 6 marca (Lublin), 8 marca (Warszawa), 13 marca (Gdańsk), 14 marca (Toruń), 15 marca (Łódź), 20 marca (Poznań), 22 marca (Kraków), 27 marca (Katowice), 28 i 29 marca (Wrocław),

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.dnikariery.pl/

Nazwa: Inżynierskie Targi Pracy Akademii Górniczo-Hutniczej (XIV edycja)

Termin: 8 marca 2012

Lokalizacja: Kraków

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.ck.agh.edu.pl/itp/

Nazwa: Akademickie Targi Pracy JOBBING

Organizatorzy: Stowarzyszenie na Rzecz Akademickich Biur Karier oraz biura karier warszawskich uczelni

Termin: 14 marca 2012

Lokalizacja: Warszawa (Pałac Kultury i Nauki)

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.jobbing.org.pl/

Nazwa: XV Targi Pracy Profesja

Termin: 15 marca 2012 r.

Lokalizacja: Wrocław (Hotel Scandic)

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.profesja.org.pl/pl/

Nazwa: Inżynierskie Targi Pracy

Termin: 20-21 marca 2012 r.

Lokalizacja: Warszawa (Politechnika Warszawska)

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.targipracy.org.pl/

Nazwa targów: Akademickie Targi Pracy 2012

Termin: 27 marca 2012 r.

Lokalizacja: Łódź (Hala Międzynarodowych Targów Łódzkich)

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.atp.lodz.pl/

Nazwa targów: Targi Pracy Pomorza Zachodniego

Termin: 28 marca 2012 r.

Lokalizacja: Szczecin (Hala przy ul. Narutowicza 17)

Wiodące dziedziny: IT, kierunki inżynieryjno-techniczne, ekonomia, finanse i bankowość, biznes i administracja

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.targipracy.szczecin.pl/

Kwiecień

Nazwa: Trójmiejskie Targi pracy

Termin: 23-24 kwietnia 2012 r.

Lokalizacja: Gdańsk (Politechnika Gdańska)

Szczegóły dostępne na stronie: http://www.targipracy.gdansk.pl/news

Nazwa: Uniwersyteckie Spotkania z Rynkiem Pracy

Termin: 23-27 kwietnia 2012

Lokalizacja: Uniwersytet Warszawski

Szczegóły dostępne są na stronie: http://www.spotkania.uw.edu.pl/

Rozumienie employer brandingu zbyt często jest jednak ograniczane do wyglądu zewnętrznych komunikatów rekrutacyjnych. W ostatnich dniach widziałam nawet ogłoszenie o pracy, w którym jednym z punktów w opisie obowiązków było „Dbanie o zewnętrzny employer branding” – w tym wypadku należałoby raczej mówić o braku zrozumienia idei EB. Druga możliwość to ograniczanie się do wewnętrznych kampanii komunikacyjnych, promujących benefity pozapłacowe jako dowód troski „najlepszego pracodawcy” o swoich pracowników. Obu tym podejściom brakuje jednak prawdziwego wglądu w „rzeczywistość pracownika”, czyli w całość wrażeń, jakich doświadcza on podczas pracy, i odczuć w odniesieniu do konkretnego pracodawcy [„employment experience”].

Na markę pracodawcy składa się bowiem cały pakiet korzyści społecznych, finansowych i psychologicznych, jakie zyskuje pracownik w związku z zatrudnieniem w konkretnej organizacji. Employer branding to nie jest fanaberia ani konieczność chwili dla firm, które nagle zderzyły się z niżem demograficznym, a mają duże potrzeby rekrutacyjne; nie jest też nowym kanałem komunikacji marketingowej w odniesieniu do usług, ani – tym bardziej – zawodami na wynik w rankingu pracodawców. Marka pracodawcy ma stanowić punkt odniesienia do takiego zarządzania ludźmi w firmie, aby uprościć i ukierunkować priorytety, zwiększyć produktywność pracy oraz poprawić wskaźniki rekrutacji, retencji i zaangażowania pracowników.

Z racji ilości i różnorodności działań skierowanych do aktualnych i potencjalnych pracowników –  rekrutacji, zarządzania wynikami, systemów oceniania, projektowania pakietów wynagrodzeń, szkoleń itp. – najpełniejszą wiedzę niezbędną do realizowania  działań EB niewątpliwie mają działy związane z zarządzaniem ludźmi. I faktycznie, zgodnie z badaniem „2011 Employer Branding Global Research Study”, opublikowanym w październiku 2011 przez Employer Brand International, na blisko 1800 respondentów na świecie w 31% organizacji odpowiedzialność za budowanie wizerunku pracodawcy leży wyłącznie po stronie działu HR – i jest to najwyższa pozycja. Niestety „HR-y” dość często nie mają wiedzy i umiejętności, jak „sprzedać” swoje usługi nawet wobec odbiorców wewnątrz firmy i nie zawsze potrafią zbudować sobie taką pozycję, żeby przebić się do Zarządu z argumentami za realizacją projektów, które faktycznie wpłynęłyby na wizerunek pracodawcy. Niejednokrotnie też nie wykazują faktycznego zrozumienia dla biznesowej działalności firmy i swojej w tym roli, wdrażając wyłącznie książkowe rozwiązania z obszaru „zarządzania zasobami ludzkimi”, zamiast dynamicznie odpowiadać na faktyczne, biznesowe potrzeby przedsiębiorstwa i budować partnerskie relacje z Zarządem [na szczęście to już zaczyna się zmieniać].

Z pewnością większe umiejętności w obszarze „sprzedawania” [nie tylko swoich] usług ma dział marketingu, który dodatkowo ma świadomość wszelkich wymagań dotyczących marki przedsiębiorstwa i jest w stanie wzmocnić przekaz w komunikacie employer-brandingowym przez uspójnienie go z wizerunkiem produktów i świadczonych usług. Ma też narzędzia pozwalające określić bieżące potrzeby odbiorców, czy ocenić efekty dotychczasowych działań z zakresu employer brandingu. W moim odczuciu jednak marketing ciągle gubi człowieka w procesie, rozumie employer branding przede wszystkim jako działania zewnętrzne i buduje wizerunek pracodawcy dokładnie tak, jak zalecają podręczniki marketingu: przez wywoływanie prostych, pozytywnych skojarzeń z marką u jak największej liczby odbiorców i z nastawieniem na krótkie i głośne akcje. Kropka. Bez zrozumienia chociażby dla kwestii autoselekcji kandydatów, cyklu życia pracownika w firmie, bez wpływu na realizację procesów zarządzania ludźmi wewnątrz firmy i budowania zaangażowania, a w szczególności [i obym się tu myliła!] bez większej dbałości o spójność komunikatu z faktycznymi doświadczeniami jej pracowników. Być może są to także przyczyny, dla których – zgodnie z cytowanym wcześniej raportem – nadal jedynie w 18% badanych firm strategia budowania marki pracodawcy jest wyłącznie po stronie działu marketingu.

Porównując jednak wyniki badania z 2009 i 2011 r widać, że odpowiedzialność za employer branding w firmach jest coraz bardziej rozdrobniona [nie tylko pomiędzy działy marketingu i HR], przy czym spada znaczenie działów HR [z 43% w 2009 r.], a w wielu firmach powstają nowe, wyspecjalizowane jednostki dedykowane właśnie tym działaniom. Co szczególnie ważne, w coraz większym stopniu odpowiedzialność za zarządzanie marką pracodawcy bierze na siebie kadra zarządzająca lub wręcz dyrektorzy generalni – 15% i 13% w 2011 w porównaniu z [odpowiednio] 2% i 1% w badaniu z 2009 r. Ten wynik zdaje się sugerować wzrost zrozumienia Zarządu dla strategicznego znaczenia działań employer-brandingowych w firmach. Widać też, że sama koncepcja employer brandingu na świecie nadal rozwija się, a działy obsługujące ten obszar muszą ewoluować, jeżeli organizacja chce zmierzać do optymalizacji korzyści biznesowych.

Jeżeli chodzi o polską rzeczywistość – w ostatnich latach słyszałam o przynajmniej trzech przypadkach faktycznego przesunięcia odpowiedzialności za budowanie wizerunku pracodawcy między działami firmy. Tylko w jednym to dział HR przejął od działu marketingu własność tego procesu [ale także kilku pracowników!] i skutecznie go realizował, włącznie ze spektakularnymi wynikami w rankingach pracodawców. W pozostałych [sprzed kilku miesięcy] to dział marketingu wypełnił próżnię, której – zdaniem Zarządu – nie potrafił zagospodarować HR. Nie wątpię, że i tu efekty będą bardzo dobre, jeżeli chodzi o wizerunek zewnętrzny, świadomość marki wśród potencjalnych kandydatów oraz ilość spływających aplikacji. Jeżeli jednak nie będzie równolegle prowadzony dialog z pracownikami i faktyczne działania w obszarze zarządzania ludźmi, obawiam się, że może narastać rozdźwięk między wizerunkiem zewnętrznym a wewnętrznym i jeszcze większego znaczenia nabiorą fora internetowe i nieformalne źródła informacji o pracodawcy.

Źródło: Outofbox.pl

Prospekt – szczegółowy opis kariery w McDonalds
Oprócz kampanii na stronie www firma McDonalds opublikowała elektroniczny prospekt szeroko omawiający możliwość zrobienia kariery. To co rzuca się w oczy to, to opis każdego stanowiska jakie może zdobyć pracownik. Na początku mamy do czynienia z przedstawieniem swoistej drabiny stanowisk. Najpierw są to stanowiska związane z pracy w „załodze” sklepów. Kolejnym etapem są stanowiska „zarządzające”. Szczytem jest osiągnięcie stanowiska konsultanta.

Cały prospekt w formacie PDF można pobrać tutaj.

Plakaty promujące pracę w McDonalds

Oprócz kampanii stricte merytorycznej McDonalds wypuścił także serię plakatów:

Byłbym zaskoczony, jeżeli ludzie uznaliby mnie obecnie za niezdolnego. Ukończyłem właśnie praktykę zawodową wartą pięć matur.

Nie powiedziałbyś, że nie mam żadnych perspektyw przed sobą, gdybyś wiedział, że mam świetne przygotowanie menedżerskie.

Pracuję dla bogatej organizacji. Mam fantastyczny pakiet dodatkowych świadczeń, a także prawo do urlopu.  Szkolenia pomagają mi w szybkim rozwoju mojej kariery. Panicznie boję się robaków.

Jestem przeszkolony do pracy z wielkim zespołem ludzi. Mam elastyczne godziny pracy, dobry pakiet dodatkowych świadczeń, doskonałą perspektywę kariery. Uczę się także stepować.

Film video
Dodatkowo McDonalds stworzył film video promujący pracę w sieci.

Tutaj link do filmu video

W dodatku potencjalni pracownicy znajdą informacje o tym, jak stać się konkurencyjnym na rynku pracy, oszacować szanse w zdobyciu wymarzonej posady, sprecyzować plany zawodowe, a nawet nakreślić ścieżkę kariery. Z kolei pracodawcy dowiedzą się, jak pozyskać najlepszych pracowników i w jaki sposób tworzyć atrakcyjne programy praktyk i staży. W dodatku również artykuł Barbary Zych o tym jak pozyskać właściwych kandydatów. Na łamach tej publikacji firmy mogą też zaprezentować się jako przyjaźni pracodawcy, zachęcić kandydatów do aplikowania na proponowane przez nie stanowiska oraz przedstawić bogatą ofertę dla przyszłych pracowników.

Polecamy Waszej uwadze, pamiętajcie aby kupić Rzeczpospolitą 10 lutego!

Jak skutecznie rekrutować profesjonalistów? W jaki sposób przyciągnąć najlepszych specjalistów i managerów do organizacji?

Mając jako podstawę wyniki badania Kariera Profesjonalisty zrealizowane przez Employer Branding Institute, zastanowimy się, jak wygląda ścieżka kariery polskich profesjonalistów i ich plany zawodowe. Zaproszeni praktycy HR opowiedzą o swoich doświadczeniach związanych z pozyskaniem specjalistów, managerów i członków kadry zarządzającej do organizacji i najważniejszych czynnikach kariery tej grupy  kandydatów.

Debata odbędzie się 31 stycznia 2012. Udział w spotkaniu wezmą eksperci Employer Branding Institute oraz dyrektorzy personalni największych organizacji na polskim rynku pracy:

Barbara Zych – ekspert Employer Branding Institute

Renata Wiśniewska – Dyrektor Personalna, Grupa Onet.pl

Ewa Mazurczyk-Jankowska – Kierownik ds. Zasobów Ludzkich, British American Tobacco

Monika Dawid-Sawicka – ekspert Employer Branding Institute

Do udziału w debacie zapraszamy przedstawicieli wewnętrznych działów HR.

Formularz rejestracyjny dostępny jest tutaj.

Tymczasem z badań prowadzonych przez IPK w katach 2001 – 2010, wynika, że związek między wielkością ogłoszeń a ich skutecznością występuje tylko w wypadku ogłoszeń najmniejszych (jednomodułowych) i największych (większych niż 1/3 strony). We wszystkich innych wypadkach (tzn. w odniesieniu do 90% ogłoszeń) nie stwierdziliśmy związku wielkości ze skutecznością.

Od czego więc zależy to, czy ogłoszenie będzie zauważone i spotka się z reakcją aplikantów?
Ze wspomnianych badań IPK wynika, że skuteczność prasowych ogłoszeń rekrutacyjnych zależy od wielkości czcionki użytej w nazwie stanowiska.

Samo ogłoszenie może być niewielkie, ale jeżeli nazwa stanowiska jest odpowiednio dużych rozmiarów – skuteczność gwarantowana.

Źródło: Pracorama